近段时间，多家从事能源领域的中央企业公布了企业高管在二零二四年的薪酬具体情况，这迅速引发了广大民众对于国有企业负责人收入水准是否合理的持续不断的关注。各种各样不同企业、处在不同行业之间的薪酬差别，以及企业高管与普通员工收入的对照比较，变成了人们讨论的重点焦点。

薪酬结构的基本组成

几个部分构成了央企负责人并非单一数字的年薪，核心便是与企业当年经营业绩以及负责人考核结果直接挂钩、变动最大的“应付年薪”，企业缴纳的含社保、年金、补充医保和住房公积金等具有保障性质的福利部分也在其列 ，，。

叫做“其他货币性收入”的位于第三部分，经披露情况可知，这一栏绝大多数负责人所显示的皆是零。这样的结构设计目的在于紧密绑定高管收入跟企业发展，防止出现固定高薪局面，突出业绩导向 。

行业之间的显著差距

央企于不同领域当中，高管薪酬有着显著差别，就能源行业来讲，国家电网以及“三桶油”董事长的应付年薪一般处在90万至100万元的区间之内，然而在电力建设或者节能环保集团，像中国节能，董事长年薪大概是58万元 。

相反相对而论，具备愈高市场化程度之金融央企，薪酬水准反倒高出许多。比如说，几大国有银行的董事长年度薪资均超越115万元，部分业务总监的年度薪资能够达到150万元上下。这体现出不同行业于市场竞争、风险属性以及业绩评估标准方面存在差异。

与市场薪酬的对比

视角若拓展至整个市场范围，能源央企高管所获薪酬就显得更为审慎。依据公开的相关数据，在2023年的浙江省上市公司里，高管的最高年薪能够达到将近1200万元。而能源央企一把手的薪酬，甚至连其十分之一都不到呢。

由于央企肩负保障国家能源安全、执行保供稳价等战略任务，其负责人薪酬设定既要顾及市场因素，又得兼顾社会公平与企业属性，有别于其他，需接受更严格管控，所以出现这样巨大反差 。

内部薪酬的差异与公平

在央企的内部范围里，薪酬方面存在的差异同样是值得予以关注的情况，公开的相关信息所显示出来的是，一些具备重要性质属性的二级单位，像是大型的油田企业或者新兴的新能源领域的子公司，这些二级单位的负责人所获取的年薪数额有可能达到150万至200万元这样一个区间范围，然而，关于这部分信息在整个披露过程当中时常是处于不够完整的一种状态 。

与此同时，不少基层一线员工的月薪处于五千元上下，和高管年薪构成对比。这致使了关于内部激励公平性的探讨。当下，相关制度规定负责人薪酬原则上不得超过职工平均工资的7至8倍，有些企业像国家电网，实际倍数大概是5倍。

绩效考核与风险挂钩

央企负责人薪酬可不是那种稳固不变的“铁饭碗”，有着严格绩效考核以及追责扣减机制这一重要特点。在企业出现亏损的情况下，高管往往只能拿到基本年薪。要是企业遭遇重大安全或是环保事故，相关负责人就会被扣除绩效薪金，曾经有煤炭企业高管因为事故被扣除了数十万元 。

有一些企业仍于探索中长期激励，就像在新能源这类市场化业务板块那里，试着去推行岗位分红权，把部分超额利润用来激励核心管理团队，还将其跟任期业绩考核结果进行锁定 。

未来改革的可能方向

对于公众所关切的情况而言，则相关的透明化改革已经处于推进的进程之中。自2024年起始之时起，薪酬信息披露的范围朝着更多二级单位予以扩大，并且在企业内部完成公示的动作，使得其接受职工的监督。国家能源局以及国资委同样在促使工资总额等更为全面的信息展现出公开的状态 。

未来的改革或许会更倾向于对薪酬管理进行细致化处理，比如说，去探究建构“薪酬带宽”这种机制，给不同级别的岗位设定恰当的薪酬浮动范围，同时，把绩效进一步予以量化，让涵盖职能部门在内的员工薪酬，都能够跟集团整体业绩更高效地建立联动关系，防止激励变得僵化以至于失去灵活性。

对于央企之中高管所获薪酬跟员工所取得的收入二者之间存在着的差距，您会持有怎样的一种看待态度？到底具有何种样子的薪酬体系，才能够在起到激励管理者作用的同时，又可以推动企业内部公平感得以促进？倘若觉得本文是具备价值的，请在评论区域分享您的看法，并且点赞予以支持。